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troisième de monnaie entreprise ou le plaisir de tuer ou de menace pour
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responsables de décider sous si vous me direz que sur la vie
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et puis comme vous dites aussi sous profil digne ou si la stratégie logo comme toute autre qui peut tout aussi courage
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depuis bodin soutien aux stratégies nous vous guide vous êtes plutôt que de s'aligner cette maintenance
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où et comment les intégrer de façon efficace 12 nous vous bon comme l'autre
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très bien effectivement les défis la b. c. v demain comme
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beaucoup d'entreprises certainement cette commande ménager les nouvelles générations
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dans notre désir se montre avec un indicateur il relativement simple à comprendre comme vous le voyez tout de suite
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donc ça sceller le personnel que nous avions fin 2016 où nous avons 182 jeunes de
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20 à 40 ans je suis sympa et puis les 40
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à 60 ans des moins jeunes 311
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et nous n'avons pas l'objectif de baisser nos effectifs la banque va bien nous voulons continuer
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à progresser donc dans ces deux chiffres nous rendant bien compte que nous avons chaque année
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grand nombre de personnes qui prennent leur retraite et que nous devons remplacer
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donc finalement aux deux objectifs sont les suivants c. recruter des profils que
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nous souhaitons tant au niveau du backoffice et puis du frontoffice
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et puis surtout comment intégrer gérer et retenir cette jeune génération le longtemps possible
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tout en étant bien conscients que les jeunes d'aujourd'hui et tant mieux
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certainement ne souhaite pas entrer dans une entreprise pourrait rester toute leur vie
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mais malgré tout on ne souhaite pas non plus qui viennent et que si mon mari nous quitte
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à nouveau par ce que ça nous coûte très cher et ce sera un petit peu complexes
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alors pour relever ce défi la valeur première idée qu'on a eu c'est
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de dire maintien profitant de la chance que nous avons d'avoir une sécheresse
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si en valais et eux souvent des jeunes recherche des entreprises pour effectuer le
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travail de des travaux diplôme ce qui pour moi toujours une grande poubelle
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par ce que ça me permet de leur demander de faire ce que moi j'ai pas
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le temps faire eux de faire différentes études et puis de pouvoir me donner des pistes
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pour eva et comme vous le disais tout à l'heure développer des mesures pour soutenir la stratégie
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donc un jeune a fait son travail sur eux qu'elles
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sont de manière générale les attentes des jeunes en lien avec
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finalement les entreprises quelles mesures proposées aux entreprises donc ça c'est une approche plus théoriques
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et ensuite il à questionner les jeunes entre entreprises pour déjà se rendre compte
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et ce que notre échantillon de jeunes dit la même chose que la littérature ou yatil différence
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ce que si on vient dans une banque ont un profil plutôt qu'un autre
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donc d'abord cette première partie théorique un donc c pas moi qui n'invente ce jeu je profite
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de la synthèse de ce travail de diplômes par rapport à ce que je vous présente ici
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or l'avait déjà tout à l'heure hein je crois qu'un des éléments clés c'est vraiment cette recherche de sens
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le fameux why les jeunes aujourd'hui c'est possible de leur dire vous remplissez le formulaire
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x y fait tel était l'activité si on ne leur a pas expliquer le pourquoi
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ils sont curieux ils recherchent justement ce sens et ils veulent pouvoir s'
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épanouit en cohérent à s'épanouir en cohérence avec ce sens
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comme la valeur travail n'a plus le même sens hein il
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s'engageront si la finalité est connue si ça leur convient
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il faut de la passion il faut donc josias la
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créativité délibère engagement voilà quelques moteurs qui eux
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anime les jeunes et qui créé des défis d'autant plus grand pour nous les entreprises
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alors bien sûr avec cette recherche de sens quelles mesures pourraient proposer aux entreprises
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évidemment les écouter caisse quels sont leurs attentes leurs besoins et bien entendu soigner
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la communication expliquer les choses créé aussi ce lien affectif avec les organisations
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et les salariés c'est pas les gens viennent maison de l'émotionnel il faut qui créé qui s'identifie à l'entreprise
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et surtout ce qu'ils attendent c'est vraiment parler sans langue de bois dire franchement les choses ça
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ne va pas on dit que ça ne va pas ça va bien on le dit aussi
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et on utilise pas des détours qui ne les convaincre et de toute façon pas du tout
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le deuxième élément qui semble être une un aspect aussi très important pour la
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jeune génération cela relation management bien entendu le rapport à l'autorité massnahme entretemps
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ils veulent des managers qui les considèrent qu'ils ont confiance qui les coachs
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ils veulent pouvoir parler ampère asset managers échanger leurs expériences leurs connaissances
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et bien entendu ne pas devoir se positionner en subordination
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hiérarchique ce qui ne les intéresse évidemment pas beaucoup
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le management participatif ça fait déjà de longues années qu'il est à la mode mais là je crois qu'
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il devient qu'il est de plus en plus il faut pouvoir impliquer ces jeunes les écouter les associés
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c'est vrai lit image peut être des gens ma génération avait par le passé
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et sert en acquérant de l'expérience en ayant des années d'expérience
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quand on est jeune on doit apprendre je crois que c'est en train d'être gentiment évoluent
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les jeunes ont des idées ils ont envie de les partager et à nous d'aller chercher
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chez les jeunes ce lien de leur demander de s'impliquer ce côté
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traité adulte un 7 pas moins la personne de 50 ans
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i. qui le ses toiles petit jeune tu écoutes aujourd'hui je crois que c'est totalement révolue
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et d'ailleurs en les écoutant oui nous amène énormément
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d'éléments intéressants et qui vont faire profiter avancée des entreprises
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le troisième aspect colons mais toujours en avant les jeunesses éclate place technologie il souhaite bien sûr
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que leur entreprise soit la pointe vivent avec le numérique les a rendus aussi très impatient
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tout de suite eux souvent bah voilà si moi et j'ai fait le
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tour il faut que je puisse passer à quelque chose de nouveau et différent
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le travail en équipe d'interconnexion et ça c'est
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vraiment l'image typique que nous avons de ces jeunes
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comme on le voit sur l'image on a l'impression qu'il donc qui
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ne communique plus on se dit mais finalement il ne crée plus des liens
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et je suis parce que ce soit vraie simplement il communique différemment et il
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crée des liens différemment de ce que nous avons eu nous l'habitude
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bien entendu l'entreprise qui aujourd'hui est en retard sur un plan technologique
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ça paraît évident qu'elle aura de la difficulté à attirer des jeunes
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mais on pourra aussi regarder en matière d'organisation travail estce que les entreprises
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sont prêtes à se remettre en cause et créer des possibilités de travail peut être pu virtuel
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ou la collaboration le partage de connaissances l'autoorganisation
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alors on parlait déjà d'entreprise libérés i. de l'essai de la marge de manoeuvre responsabiliser
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les jeunes et ce qu'on est prêt à le faire ce qu'on a les moyens
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pour le organisée et surtout eux tant pis si peut être
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en abandonne le controle laisser la responsabilité aux gens
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c'est certainement une évolution et n u n'avance que nous devons faire
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le jeune d présentait également son travail l'al un aspect assez novateur
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que je ne connaissais pas non plus alors la notion de groupe laisse management
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de développer des espaces de travail spécifique en fonction des tâches
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alors c'est vrai quand on lit ce genre de choses
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die mais finalement on a pu notre bureau mais peut etre il ya des espaces dédiés à certaines
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tâches et ont finalement on s'installe dans cet espace en fonction de nos activités
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autres éléments cités souvent mentionné qui ressortait de manière très importante cet aspect de bois clive baleines
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vrai qu'aujourd'hui les jeunes plu donner tout leur temps et d'entreprises
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ils veulent pouvoir combiner le plaisir ambition mais aussi et
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ne pas sacrifier leur vie de famille
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ils ont parfois vu leurs parents aussi se faire licencié du jour au lendemain peut être des
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parents qui donnait j'allais dire presque jour et nuit à leur entreprise et qui
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les ont fait remercier un âge où ils ont eu des difficultés à trouver du travail
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et aujourd'hui les jeunes seront nettement plus prudent sur ce plan là
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donc pour aller à la dans le sens de
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leur souhait améliore encore modèle flexible
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tant au niveau des horaires du temps partiel des congés sabbatiques du télétravail
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c'est vrai que les gens ma génération souvent à l'impression que montrer qu'on est
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très sérieux il faut travailler des heures et des heures parfois peut être confondu présentés ici
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et si demain on laissait nos jeunes à venir à un petit peu aller
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aux horaires qu'il souhaite bien entendu en conformité avec les exigences
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de la clientèle mais cette souplesse là nous devons certainement faire un effort pour
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l'avoir et changer nos modèles de performance à ce niveau là
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le cinquième élément elle aspect donc de l'évolution professionnelle donc là si je regarde cette
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de schémas on apprenait avant il faut travailler 5 ou 6 ans en suède
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deux fonctions puis on évolue au niveau supérieur et de nouveaux 5 ou
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6 ans aujourd'hui les jeunes veulent aller très vite
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alors bien sûr qui à la réalité estce que c'est possible d'ali
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suivi terme sui sont passionnés sont impatients et eux ils veulent ils veulent foncez
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de notre côté nous on va essayer de les retenir mais on ne peut plus arriver avec nos approches
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peut être très conservatrice il faut expérimenté et attendre le
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bon moment comment aller un doux dans leur sens
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et leur permettre aussi de se réaliser sur ce plan là la
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notion de formation est aussi extrêmement important pour eux je crois
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que c'est devenu quelque chose d'extrêmement standard pour les jeunes c'est qu'on arrête pas de se former
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il a souvent ils sont très exigeant et veulent eux toujours informations
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supplémentaires et avonsnous moyens de les offres de leur offrir
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alors on parlait de plans de carrière autrefois aujourd'hui un plan de carrière rouge
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devient numéro donc je suis maintenant peut être à la base ensuite
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je induire de niveau supérieur il devient chef de service des plus forcément ce
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qui les intéresse ils veulent avoir à eux de la variété ils veulent
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voir passer d'un projet à l'autre changer relativement rapidement faire de nouvelles expériences
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et bien sûr continuer leur formation et donc en tant qu'entreprise nous devons mettre un accent làdessus
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là j'ai passé assez rapidement parce que comme vous l'ai bien compris c'est la littérature et
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je prendrai peutêtre un petit peu plus de temps sur cet aspect finalement de notre étude
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donc là ce sont les jeunes de la b. c. v nous avons questionner et on a septembre personne
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90 qui ont répondu ou auront leur envoyer deux questionnaires donc un
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qualitatif et quantitatif ou par rapport aux critères que nous
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leur avons demandé il devait chaque fois se positionner dans quelle mesure estce que ce critère est important pour moi
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et dans quelle mesure et comment estce que je l'évalue au sein de l'entreprise
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et finalement quels sont mes attentes à ce niveau là celuilà pour
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nous a été extrêmement intéressant pour définir non mesure tout à fait concrète
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donc on a présenté les résultats sur ce double axe dont vous avez sur l'
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axe vertical le degré d'importance et l'axe horizontal le développement sain entrepôt
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classement des résultats très honnêtement à certains points avancés très fier
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d'autre eux certains éléments sur lesquels nous devons travailler
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et nous avons repris quelques critères des 5 sujet je vous ai rapidement présenté donc le sens du travail
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l'aspect managériales et relationnelles la technologie et l'organisation le roi claves valait donc équilibre
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vie privée et vie professionnelle et aussi quelques critères en lien avec l'évolution professionnelle
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donc si je commence maintenant à le sens du travail je sais pas si vous arrivez à lire
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oui ça va donc là par exemple nous sommes rendu compte qu'on peut étonner
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que l'utilisation des données compétence est un critère particulièrement important
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pour nos jeunes alors là on peut déjà être content mais presque à la moyenne de 3 ans encore certainement un effort à faire
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l'identification valeur de l'entreprise eux également un élément relativement
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important et làdessus nous pouvons être présent au niveau cantonal
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que nous avons de bonnes identification de nos jeunes et par compte élément alors que
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nous trouvons ici la possibilité d'être créatif et innovant était pour moi très surprenant
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alors évidemment je n'ai pas de réponse mais ma question estce que lorsque je viens
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dans une banque je m'attends à ne pas devoir faire preuve de créativité
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i. t. d'innovation et finalement c'est pas une entente que j'ai pas ce que de prime abord nan
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les jeunes d'aujourd'hui veulent être créatif et innovant c'est vrai que de prime abord on se dit à la réglementation il faut
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temps même en tenant dans une banque demain nous devrons être créatif innovant parce que nos clients peuvent passer son modèle
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utilisé des moyens électroniques ait pu forcément venir nous rendre visite
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donc nous devons malgré tout avoir cette approche la
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ensuite au niveau du management et des relation donc classe je je résume jusqu'à pas mal
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critères dont nous sommes très heureux de pouvoir offrir l'autonomie
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indépendance l'échange d'idées la reconnaissance du responsable
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les aspects relationnels qui satisfont nos jeunes équipes pour lesquels il est important
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il attend peut être de pouvoir encore un petit peu plus exprimer leurs opinions une meilleure équité
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dans les évaluations des feedbacks flux régulier et peut être plus ouvert et plus franc
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par contre un élément qui semblent importants aspects théoriques qu'il établisse par exemple
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avec les supérieurs des relation très informelle ou ensuite toi tout de suite
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estce que c'est parce qu'en vallée d'aoste toi assez rapidement été
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relation tomba très formelle qui l'ont pas mentionné comme très important
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peut être et la mention alors aussi surprenante pour moi c'est qu'ils n'ont pas forcément d'attente
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dans la réalisation de projets en groupe donc làdessus pas forcément de mesures qui doivent être prises
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ensuite au niveau de la technologie et donc là on a rien dans
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le carré en haut à droite voulait bien compris c'est pour
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très satisfaisant de voir des éléments en haut à droite puisque c'est important et bien développées
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là on voit que les jeunes attendent des outils à la pointe mais on peut être
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étonné assis juste audessus de 3 donc c'est vrai qu'en voyant ces
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résultats je me suis aussi faites la réflexion on pense que nos jeunes la seule chose
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qui les intéressent et de la technologie en voyant ces résultats refait notre hypothèse
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ils ont besoin bien sûr dans une entreprise la technologie soit la pointe
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mais c'est pas un but en soi c'est à moyens et en soi c'est pas
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ce qui recherchent pour recettes normal de vivre de cette manière là mais pas forcément une finalité
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et c'est vrai que l'on essayait de poser des questions
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très novatrice espeon devraient eux mettre des blogs animaux chacun peut durer
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d et puis communiquer évidemment ce qu'on fait pas pour l'instant dans nos banques
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mais visiblement c'est pas forcément non plus l'élément qui eux le plus important pour
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ensuite au niveau de l'équilibre vie privée et
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vie professionnelle donc là deux éléments surprise
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alors que pour un oui deux éléments surpris ceux qui sont en bas à gauche
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or d'un côté nous sommes extrêmement heureux de l'évaluation faite par mon jeune sur la possibilité
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vicente un équilibre de vie privée et vie professionnelle qui bons au sein de notre banque
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bonne flexibilité du temps travail donc là en tout cas rien changer et on va pas
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c'est vrai qu'on a des horaires souples possibilité aussi de négocier les jours de travail etc
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et là surprise pour moi à qui il paraissait selon la
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théorie être une attente la possibilité de faire du
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télétravail et pas du tout datant de nos jeunes
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commet et les ventes et les l'élément aussi
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on essayait de se dire maintien imaginons un critère très moderne mon extrême
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souplesse d'utilisation du téléphone ou nos jeunes prennent plan pose pour gérer lorimer mais peut être qui font pas des
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grands pose dans impression études entreprises très moderne et finalement il s'en fiche alors c'est vrai que
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je sais pas j'ai pas là la réponse ne peut être que de toute façon ils gardent leurs emails tout au long de la journée
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l'effet des attentes pas l'avoir dépose et finalement c'
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est bien ainsi et finalement nous creusons peut être pas
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parfois les ménages à vouloir imaginer des éléments novateurs alors que
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bon vivement tout a l'air de jouer làdessus
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le télétravail je fais aussi la réflexion c'est certainement pas eu le généralités mais
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je pense qu'un jeune qui travaille dans une banque aujourd'hui est conscient
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que le télétravail comme quelque chose de complexes comme vous savez on a énormément de
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hacker qui aucune passion c'est d'essayer de laquelle le système bancaire
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donc tout le monde a bien compris que si tout le monde avait accès depuis la maison on aurait
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probablement été acquis depuis déjà bien longtemps et c'est peut être ce qui explique cet élément là
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ensuite au niveau du dernier critère d'évolution professionnelle donc le critère évolution de carrière
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c le critère qui a reçu qui avait évalué comme étant le plus important
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donc c'est vrai que je disais tout à l'heure ils veulent pas forcément une carrière hiérarchique
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maison vraiment ce besoin fondamental est très important de pouvoir faire différentes
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expériences de pouvoir participer dans différents projets travailler dans différents sert
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comme l'élément des formations supérieures donc là nous sommes déjà bien présent et nous soutenons
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beaucoup nos jeunes par contre en matière dévolution de carrière nous avons les marges de progression
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et on le voit fonctions management oui mais sans plus
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changer rapidement fonction étonnamment là ils ont répondu
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moins de manière moins élevés ce qui est presque étonnant à peu et qui sont très
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réaliste ils se rendent compte que c'est pas toujours possible de changer systématiquement fonction
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mais qui attendent autre chose à eux en lien
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avec leur fonction donc voilà pour ces quelques résultats
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ce qui fait qu'à partir de ceci pour nous ce qui est intéressant c'est de dire bah voilà
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nous avons des éléments tangibles tant sur le plan théorique mais surtout avec les réponses de nos jeunes
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pour dire quels sont les mesures surtout que nous voulons maintenir pas ce qui a déjà toute une série de choses on l'a vu que nous faisons
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viens voir même très bien et surtout quelles sont les mesures que nous voulons mettre en oeuvre voir optimisée
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alors à maintenir et optimisé alors les séances d'information dont nous faisons déjà régulièrement des
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séances d'information en tout cas pas eux les diminuer voire même les accentué
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au niveau des de l'organisation du travail nous avons la chance crasse
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informatisation merci d'avoir déjà des fonctions à valeur ajoutée qui sont clairement définis
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les objectifs individualisés les gens eux savent exactement ce qu'il doit faire et fonction leur
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permettre de s'épanouir permet de s'épanouir donc ceci bien sûr doit être maintenue
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et puis la notion d'identification valeur on veut aussi l'optimiser
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ou on va organisées au cours de l'année prochaine des workshops
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sûr de travail sur les valeurs de l'entreprise et les missions de
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l'entreprise pour intensifier et continuer à maintenir cet élément là
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ensuite aussi au niveau du style de management l'
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aspect autonomie responsabilisation la reconnaissance des managers r.
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la qualité des relation avec les collègues nous avons vu que c'étaient des éléments positifs donc à maintenir
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flexibilité du temps travail également et puis maintenir également les formations
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supérieures pour lesquelles nous sommes déjà généreux dans la
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dans le financement et puis la possibilité de faire
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diminué du temps travail pour effectuer ces formations
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c'est vrai nous avons en permanence lui dit pourcent nos collaborateurs donc ça veut dire plus 50
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collaborateurs qui font de la formation en cours d'emploi pour légalise font en pourcent voire 60%
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maintenant les nouvelles mesures que nous avons prévu pour les années à venir
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c'est que nous sommes déjà en train de préparer ses notamment
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la formation la nouvelle formation nous allons faire pour nos managers
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dans le sens où nous faisons tout les 4 à 5 ans paris fraîche de formation pour l'ensemble des managers
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et là le sujet sera vraiment la meilleure compréhension des nouvelles générations
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c'est vrai comme on l'a vu tout à l'heure dans l'aspect théorique il ya des croyances des
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certitudes que les gens ma génération peuvent avoir et la majorité
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des managers sont plutôt des 45 et plus
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que 45 et moins et que cette personne comprennent bien quelles sont les attendent cette nouvelle génération
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leur donner aussi par exemple la culture d'un feedback la culture de l'échange
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qui soit encore plus fréquente peut être ce que l'on fait maintenant
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et nous avons aussi et salle nous avons nous sommes en train de mettre en oeuvre définie sur la base de ce travail je
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viens de vous présenter un concept de relève qui essaye de
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reprendre les différents points nous avons pu identifiés comme importants
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alors si je vous décrit rapidement donc la première étape bien sûr on identifie les fonctions clés
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en fonction de la stratégie de la banque et bien sûr des besoins de l'activité
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ensuite la deuxième partie et celles qui devient la plus intéressante c'est de nous passons
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en revue l'ensemble du personnel et nous posons la question estce que cette
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personne là le potentiel d'évoluer vers un métier de niveau supérieur ou d'un
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métier différents ou estce qu'elle a le potentiel de faire de la conduite
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et puis deux donc au travers de revues systématiques
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et puis ensuite il y'aura aussi
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aux yeux des évaluations qui sont faites et surtout on communique aux personnes
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si elles ont ce potentiel qu'on identifie chez elle le potentiel
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un et surtout par exemple hoche la petite parenthèse femme passe nous avons l'autre défi aussi
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billet d'amener plus de dames à prendre des responsabilités de conduite
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par exemple ce projet de relève à nous les nous aider en disant bah voila et
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coûter chère madame may notifié vous aviez le potentiel d'évoluer vers un poids supérieurs
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la dame en question et peut être à 50% à de jeunes enfants
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et va dire non mais moi là c'est pas tellement possible
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et finalement de lui répéter suffisamment de fois peut être l'année d'après encore l'année suivante pour créer la confiance
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un moment donné de faire le pas souvent session se rend compte que c'est cette problématique l'acquis qui surgit
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et ensuite au niveau du suivi des personnes donc on va nommer pour chaque personne de la relève un mentor
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ce qui a la possibilité de créer cet été cet échange dont parlait tout
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à l'heure qui ait vraiment eu personne eux qui suivent le jeune
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ou la personne un peu moins jeunes pascal la objet présenté ce concept
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des gens de plu 35 en raison de la bonne ou ses fichu là vous
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avez parlé pour les 20 à 35 ans et évidemment la plus aucune chance
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bien entendu que ce n'est pas vrai en peut évoluer à tout âge et ses sur que
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ce programme doit s'adapter prioritairement pour les personnes de 20 à 1'400 ans
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et puis aussi ce qu'on a vu que les jeunes veulent pouvoir parler avec
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leurs hiérarchies alors nous sommes saint 125 nous avons
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c'est vrai qu'à proximité valaisanne légendaire mais par contre tout le monde n'a pas forcément accès à la
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direction générale donc on va organiser pour ces personnes de
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la relève des rencontres annuelles avec nos directions générales
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présenter et faire une suggestion ou poser des questions aux directeurs
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généraux eux qui pourront avoir un échange avec walter sous
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forme de petit déjeuner pour des personnes de premier niveau voire de repas pour des personnes de niveau supérieur
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et surtout le point 4 secondes voir on devrait être extrêmement créatifs parcelles plus compliqué
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je disais tout à l'heure champ cette fonction pour les deux ans c'est pas
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possible à ce que les coûts les fonctions de membre des compétences techniques conséquente
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mais comment créer finalement de la diversité pour ces jeunes
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alors déjà au niveau faire formation actuellement tout conseiller la clientèle
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i. au niveau donc ça q 7 cette norme certifications officielles
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qui au niveau de la compétence technique où tout les 3 ans qui renouvelle cette certification
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donc là en termes de compétences et maintien des connaissances sont à l'assurance
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si eux ne pose aucun problème les formations supérieures dont je vous parlais
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notre idée aussi c'est dire demain tout les formateurs d'apprentis devront
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être des gens de la relève dans le sens où quelle
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est la plus belle expérience il souhaite faire de la conduite ultérieurement
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qu'elle est d'abord un formateur apprenti informateur de stage
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aussi de définir chaque projet qui se déroule dans la banque
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envahit attribuer une à deux personnes de la jeune génération
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qui lui permet finalement de comprendre le fonctionnement et l'évolution de la banque
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et pas simplement de rester attachée à sa fonction peut être opérationnel
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bien entendu dans la mesure du possible de créer de la mobilité interne je
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disais en peut pas changer tout les 6 mois de fonctions mais
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de créer la souplesse que peut être tout les deux ans 3
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100 on puisse évoluer et prendre des fonctions niveau supérieur
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pas évident pour les managers par ce que sa demande toujours beaucoup de formation ici j'ai que des
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gens qui viennent et qui partent et que je dois sans cesse formés en matière de rentable
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et ce pas forcément évident on doit trouver cet entredeux
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qui peut être idéal propose également des stages linguistiques
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et puis à ce niveau là on va aussi continuer à discuter avec nos
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managers pour avoir peut être un d'autre résidait aussi pour créer ce
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comme il est à l'heure des expériences complémentaires et qui permettent de satisfaire
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finalement les jeunes et de créer la variété qui souhaitent
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d'autre mesure encore défini qui elle optimisation l'accès de l'information
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soit au niveau des procédures là aujourd'hui on en train de re dessiné par cette procédure maintenant elle soulève
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ciné donc elles deviennent plus intéressante aussi en train de créer des pages rh intranet toute
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l'information et plus accessible unité mêlant pas encore décidés à mettre en oeuvre s
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on va créer des blocs d'échange ou finalement on peut faire
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part de nos expériences et finalement moi j'ai fêté l'expérience
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est que d'autres personnes répondent par rapport à leurs propres expériences
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et j'arrive maintenant à la à la conclusion c'est qu'effectivement
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nous avons besoin de l'autre c'est qu'aujourd'hui les collaborateurs
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jusqu'à aujourd'hui les collaborateurs s'adapter à l'entreprise et demain
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ce sont les organisations qui vont également devoir s'adapter aux indes
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et ça je pense que c'est une nouvelle définition aussi du lien au travail c'
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est que nous devons courtiser les jeunes je crois que toute une série de
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jeunes mercedes est clair que nous devons vous courtiser et vous bien sûr vous devrez

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Conference Program

Accueil et présentation
Antoine Perruchoud, HES-SO Valais
Dec. 5, 2017 · 5:31 p.m.
295 views
None
Marc Benninger, HR Today
Dec. 5, 2017 · 5:40 p.m.
509 views
None
Sebastian Strehmel, Groupe T2i
Dec. 5, 2017 · 5:49 p.m.
139 views
None
Pascal Eichenberger, Winbiz
Dec. 5, 2017 · 6:12 p.m.
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Manager les nouvelles générations – les défis de la BCVs
Eliane Gaspoz, BCVs
Dec. 5, 2017 · 6:33 p.m.
328 views

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Olivier Ferrari, Co-fondateur / Membre de direction de ONE CREATION
Jan. 20, 2012 · 10:43 a.m.