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Gestion des talents: stratégie et outils de rétention
Stéphanie Violland & Thibaut Ottemer, Resp: Senior Manager & Manager, People & Organisation, PwC
Friday, April 26, 2024 · 8:41 a.m. · 29m 49s
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que entouré d'entrepreneur de petites et moyennes entreprises donc
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particulièrement ravi d'être ici avec vous et je me rallie poids répondant ainsi à vos questions à la suite
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alors aujourd'hui en parler deux stratégies et outils de rétention passer comme
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l'a très bien dit voilà donc d'après nos prédécesseurs ici
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oui les salaires sont importants surtout dans un contexte quand même de pressions économiques
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mais pas qu et moimême on en AG qui dérange une startup
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et je me suis rendu compte à quel point la nouvelle génération en génération y imagination saine
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attache d'importance à d'autres facteurs qui sont déterminants
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pour retenir c'est cette génération et eux ces personnes qualifiées
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alors en 25 minutes en avons présenté trouvailles ses couverts 3
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3 chapitre un comprendre pourquoi la gestion des talents suisse et devenu stratégique
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deux identifier quels sont les leviers de létat cette prétention des talents
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et 3 analyser de quelle manière les solutions technologiques peuvent soutenir cette stratégie de rétention thibault
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sera la personne qui sera la plus à même de vous présenter c'est bien parti
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alors on va peut être enfoncer un peu des portes ouvertes ici
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ce que je pense que vous faites tous face aujourd'hui à ces
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problématiques de gestion rétention étalon et vous comprenez à quel point aujourd'hui
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fait stratégique mais je pense que c'est important de revenir à quelques chiffres
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g. p. de vous laisser emmènent chaque année de grandes études qui nous indique beaucoup
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dailymotion ou estce qu'on pouvait s'en sont les collaborateurs et les silos
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le premier c. nous avons études s'appelle le globe aussi au secret
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cons on s'en général début de chaque année et qui présentent vraiment le point de vue de tout les silos
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et je vais vous présenter les résultats de ce que les silos vivent dans leur quotidien par rapport aux talents
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on a également une comment dire unes aucun questionnaire qui s'appelle obscène first quelles sont les espoirs
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et les craintes de ses collaborateurs donc je voudrais également le point de vue des collaborateurs
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les entreprises suisses sont habituellement compétitif sur le marché mondial
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cette bonne nouvelle pour que cela perdure à l'avenir nous devons tirer parti des atouts éprouvée
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tel que l'innovation et la stabilité je crois que c'était très bien dit en introduction tout en devenant encore plus agile
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pour être innovant et pour être stable qu'estce que ça signifie bah c'est à dire qu'on a des personnes qualifiées
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à qui on donne la possibilité d'innover pas ce qu'il faut créer
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un environnement pour ça on même si vous embaucher le meilleur prix devis vous
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voyez la meilleure personne qualifiée si vous lui permettait pas d'avoir un environnement
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dans lequel l'appoint innover tombe à côté stabilité commande comment retenir ses talents
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comment s'assurer qu'ils vont pouvoir contribuer à long terme à la réussite de votre entreprise
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et agilité dont je crois que la ya plein de démontrer on sait que l'environnement réglementaire
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l'environnement économique géopolitique demande aux entreprises réinventer sans cesse
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et donc sa demande légitime et donc comment accompagner collaborateurs aujourd'hui est plus agile
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donc ce que les si on ne dise aujourd'hui c'est dans les investissements sur les 12 prochains mois
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parmi les axes d'investissement arrive en quatrième position comment renforcer les compétences du personnel
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donc plus d'une entreprise sur d'aujourd'hui prévoit d'investir et donc parmi les entreprises
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de savoie qui avait à moitié pm un prévoit d'investir dans le renforcement des compétences du personnel
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il faut aussi savoir que quand on investit dans l'optimisation des processus quand on investit dans les technologies
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ça va permettre aussi de contribuer à faire notamment pour la chine nouvelle génération
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avant ce lieu de travail plus attrayant perspective d'investissement dans les technologies qui l'investissement
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dans les processus et les systèmes dits aussi peut être un environnement plus flexible et plus agile
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donc on s'aperçoit que les investissements lourdes et des entreprises en tout cas les investissements choisis par les dirigeants d'entreprise
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vraiment contribué fortement à essayer de retenir favor
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et avoir un environnement très favorable pour le personnel
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deuxième question qu'on a pu poser c'est à quel point les activités suivantes sontelles exigeante pour la
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gestion de votre main d'oeuvre et on s'aperçoit qu'arrive en tête voyez là les deux barres noires
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c'était comment fidéliser les talents et comment constituer un vivier de dirigeants pour l'avenir
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on voit que la gestion des talents et dédiée et la gestion des viviers de dirigeants et vraiment tête de la journée rh
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si vous voulez avoir tous ses détails je vous invite à sur le site de paix de blesser vous avez l'étude
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en format digital du globe aussi au secret et donc
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vous verrez que jean version suisse en français en allemand et anglais
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donc 57% des ciseaux en suisse considère qu'il est très difficile de
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retenir les talents d'entreprises pour communiquer la on enfonce un petit peu dépend déjà ouverte
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tandis que 52% considèrent qu'il est particulièrement difficile de disposer n'a pas eu plein de direction
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et s'en vont parler juste après fait dans quelle mesure prépare la direction demain
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dans beaucoup de familles business cafétéria 7 challenge
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et donc il est vrai réflexion menée non seulement sur la rétention de talent et sur la préparation de la direction
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on a parlé également des salaires bien évidemment 43% déclarent avoir
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du mal à offrir des salaires et des incitations ainsi des avantages sociaux compétitif
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elle n'est pas tout les coups de main d'un soudan augmentation donc on voit bien qu'il a quand
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même aussi préoccupation sur les salaires même si ses moindres donc les dirigeants aujourd'hui font face à une tâche particulière
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je sais comment recrute et ont à fidéliser nos employés qualifiés sans augmenter davantage nos pouf
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et ça fait un vrai défi parce que d'un côté vous avez effectivement loin des
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soucis de maîtrise en cours et d'un autre côté voulait quand même fidéliser vos talents
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donc j'ai envie de dire oui une bonne structuration et ça mais mes collègues ont parlé bonne structuration de votre package
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financiers importants mais ces passeports ça qui va faire que les gens vont rester dans votre entreprise
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qu'estce qui fait les frais rester voyant point de vue des collaborateurs en suisse en deux
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1'023 le satellite dont je vous ai parlé qui s'appelle obscène fief espoir et crainte
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les collaborateurs on a un échantillon de pratiquement 1'100 personnes
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en suisse globalement c'est dans le monde dans cette étude
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impliqué plus de 50'000 personnes donc là moi je vous présente les résultats pour la suisse
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alors en 2023 plus de personnes envisage de démissionner
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28% prévoient de changer d'employeur a contrairement à 18% en 2022
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donc voyez déjà l'évolution qui a plus de 8% nan j'ai même eu récemment
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kevin afin qu'en pourcent qui aspirent à changer donc là on a un petit peu audessus
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pas ce que ses aspirations à changer d'employeur lasser concrètement vingtsix pourcent prévoient de changer d'employeur
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ils sont également plus nombreux qui à 12 mois à demander
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l'augmentation donc si je disais mécanique pression économique aujourd'hui
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il faut savoir qui a 21% des collaborateurs en
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suisse dont plusieurs métiers plusieurs emplois pour s'en sortira fin du mois
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donc jamais pression sur les salaires certain sur les 27
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pourcent demandait augmente aucune promotion contre 20% en 2020
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deux donc on voit une exigence café phare des collaborateurs de fortes
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attentes ce qui met d'autant plus de pression sur les entrepreneurs
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autre constat ce qui demande c'est que les managers les
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écoute un peu plus les laisse un peu plus prendre part
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les discussions aux propositions de changement que je crois que c'était très bien introduction
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les unes attentes fortes de participer beaucoup plus aux prises de décisions au sein des entreprises
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on parlait d'innovations tout à la ce qui a un atout majeur
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dans les p. m. en suisse sur le sur la lhassa mondial
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mais cette innovation ne sera sans compter sur les managers ne se passera patience on
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a pas des médiations n'a pas des dirigeants d'entreprises qui vont favoriser cette innovation
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et comme à son favori cette déviation énormément de choses comment on crée cet environnement
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c'est qu'en écoutant nos collaborateurs ont hongrois tenant leurs idées
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selon les fonds échoué aussi voyer 50% déclarent que leurs managers
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ne tolère pas les échecs mineurs comment voulezvous innover si vous trouvez pas
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donc un vrai fort à faire sur le management
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et dernière chose que l'environnement travail passé propice à l'
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épanouissement et à l'autonomie 40 repoussant déclare assumer des responsabilités supplémentaires
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qu'estce que ça veut dire c'est que maintenant sur deux qui fait juste se cantonne à faire
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ce qu'on lui demande il ne prend pas de responsabilité supplémentaire et la sauvegarde énergie perdue créativité énorme
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seulement 42% des collaborateurs trouvent leur travail épanoui 142% en suisse
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c'est ce pas et sont également un environnement stable économiquement et politiquement etc
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53% dispo à être euxmêmes au travail donc une vraie question
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de comment on peut faire en sorte que ces gens se sentent épanoui au travail
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et c'est vrai que peut être fait partie la réponse dans la deuxième colonne ou d'autres parties je vais vous présenter de 3 pièces
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facteurs décisifs la proposition de valeur et la passivité en faite aux salaires aux avantages sociaux c'est qu'elle soit pouvoir
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proposer en plus et je sais que c'est un défi pour les PMS vor dem tous ont pour objectif principal
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c'est pouvoir assurer sa pérennité et pour assurer sa pérennité sait pouvoir vendre ses produits et services
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donc si votre priorité sécession pour arrêter des régimes certes je sais très bien de 15 personnes maintenant
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il a quand même un vrai phare avoir ça moi j'étais derrière ça papa quelque 15 personnes
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et donc là le dirigeant a bien pris conscience qu'il fallait chouchouter fêter ses employés
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à ce qu'il avait recruté coder des pièges des régions etc erronée qui donc sans
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décoller ingénieur en aéronautique cas extrêmement spécialisés extrêmement
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rechercher sur le marché donc il fallait chouchouter
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trouver et développer les talents et les bons leader et compte sur
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la meilleure culture avec conduira au succès voilà disputation future des entreprises
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quelle proposition de valeur culturelle leader ship
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essayez de créer un environnement travail positif flexible aujourd'hui je crois que
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un on et ankara suite aux candidats 40% de personnes qui travaillent
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sursis pardon de chez eux et 60% sur site c'estàdire qu'on ait à deux jours par semaine encore de télétravail
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et également des managers et des leaders formés pour jouer un rôle crucial dans la transformation culturelle et l'engagement des collaborateurs
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comme coach professionnel social c'est bien placé à ce que j'ai beaucoup de personnes qui viennent me voir un peu en détresse
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pascal l'un des problèmes un principal l'un des points principaux c'est le leur majeur
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il faut savoir chez vous sortir les chiffres cassette assesment assessed errants
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65% des salariés préféré changer de chef plutôt que d'avoir en augmentation
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au moyen de pression sur le leadership et management sachant que les archives et management c'est vraiment deux
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deux choses très différente un majeur celui qui va faire en sorte que les choses sont faites en temps et en art
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va répondre à va avoir géré à l'efficacité de son équipe le lead assez plutôt celui qui va s'
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est fixé la vision voit ce qu'on va comment généraux libère les énergies pour aller ensemble dans cette direction
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dans les p. m. a souvent un maillage art ont nullement d'être un leader ni d'
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enlèvement des travailleurs donc c'est un défi supplémentaires pas ce que sait parfois pas les mêmes profil
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raison d'être vous avez pas notion introduction la nouvelle génération
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génération y en 2025 un second phare de
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60 15% de la population active sur la génération y
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génération y ils aiment le changement mais aussi au sens de ce qu'ils font
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on a fait partie effectivement je pense que la carrière moins on n'a pas vraiment prouvé
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sa section j'ai choisi moi les entreprises sur le sens qu'elles ont donné mon travail
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donc quel est le sens nautique et la contribution de la société à l'
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environnement à la contribution de l'entreprise société quelle qu'elle va porter comme valeur ajoutée
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à dans certains activité fait du sens cesse évitement est certes pas que le travail c'
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était de sauver les vies des pilotes donc s'ensuivit trouver cette communion sauf par
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après pour de l'entreprise est parfois plus compliqué donc seulement
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après mûre réflexion et ceux de la fête est moins évident foyer
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quel sens et quelle contribution on apportait société nous chez
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price là le moto si vraiment on apporte à l'environnement confiance
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on crée la conscience avec nos clients session nos clients on leur fait confiance sur le marché
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dernière étape les compétences non ça je pense que vous avez tous
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vous êtes tout accord on a vu soit les investissements proposés par les silos
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en suisse cette demande de favoriser l'approche fondée sur les compétences et non sur les diplômes
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de plus en plus on parle en anglais de skill désorganisé chassèrent les organisations basées sur les compétences et non plus sur les diplômes qu'estce
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qu'on fait quand on a parlé formation adéquate aux métiers de demain
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puisqu'on sait que les métiers évoluent extrêmement rapidement moyenne arrivé mon frère
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à gérer ça l'a proposé à un sillon avec empathie cherchait à eux faite en 2008
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un une personne qui fait optimiser les recherches sur internet
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on appelle fin sèche linge in optimise innover chine expertes
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il n'avait pas de formation à ce momentlà existaient pas et les gestes et débrouille à cet égard l'incendie du commerce
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savoir coder sur le web et puis s'est formé par luimême et il est un fait qu'un
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vrai succès dans l'entreprise et c'était un élément clé dans l'entreprise mais y'avait pas diplomatie moins
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donc ça arrive très souvent que vous avez besoin capa diplômes qui correspond à la fin il faut se dire
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points qui sont les qualités pour se passe et voit ce que j'ai cherché cette qualité là où ses compétences
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très rapidement dans nos ateliers on reverra sa quelles sont les leviers de rétention
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j'ai jeté par revenir làdessus parce que les simples apparemment collectivement
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mais voilà y'a à la fois l'apprentissage
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continu l'environnement travail favorable pour eux libérer les innovations
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proposer des potentiels de croissance même si les unes PMA vous pouvez proposer un parcours en
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aval à aujourd'hui voilà ce que tu peux faire mais demain pas ce qu'on sait que
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stratégiquement l'entreprise d'aller dans cette direction là on aimerait bien que tu te pharma ça ouais ça pour pouvoir gagner
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plan succession on a parlé pour les dirigeants et les mobiliers pour demain qu'il a reprendre entreprise
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ou la direction de telle ou telle heure entité
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un coaching basculer les managers qu'on a besoin de les accompagner aujourd'hui à des offres
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très accessible sur le coaching en ligne et les sociétés qui font très bien ça
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et pour tous à ce qu'intéressant c'est quand même de regarder comment collecte
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les données là j'étais passer la main plutôt à thibaut qui allait expliquer rapidement
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quelles sont les systèmes qui vont pouvoir nous aider aussi à tous à ce qu'on vit dans un monde
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digital donc énormément donné et on peut utiliser les données pour nous médiation et sur le long chemin ou pas
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je vais accélérer la juste celle ci aussi peut être le héros un
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c'est important de dancing thème on sait ca donne toute entreprise ne particulièrement
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les p. m. et les startups de se dire de faire ce cette analyse la
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si vous pouvez aller suite c'est ainsi pas ciblé faite ou pas mais se dire voilà aujourd'hui
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et si je prends tel ou tel rôle qu'elle avait alors qu'il génère sur mon business et
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quelles sont les décrit la disponibilité des compétences de cette personne de son rôle
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cela les personnes qui sont ici c'est vraiment les personnes qu'
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il faut garder absolument donc r. un investissement plus important sur ces personnes
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dans la startup que pour les qualités d'arracher le directeur des opérations
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qui avait participé à la fondation d'entreprise qui connaissait par coeur le produit qui avaient été
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développés pianiste 3 en développement pour commercialiser si cette personne partez en on perdait la connaissance des produits
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donc il fallait maintenir dans le poste et s'assurer qu'ils soient satisfaits dont ce post cela et qu'on puisse proposer des perspectives d'avenir
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il a également parfois des compétences niche ce que ce dont vous
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parlez papa mon frère qui était certes un régime optimiser chaîne leader
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c'était incompétent si j'étais une compétence difficile à trouver en 2008
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d'accord donc pas forcément à forte valeur ajoutée pour l'organisation mais avec des compétences clés
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donc s'intéressant quand vous regardez les différents rôles dans votre organisation ouest où
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placer les différents rôles et voit ce que vous devez aussi du coin investir
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dans quelle personne donc elle regrette de ne pas investir surtout
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des personnes qu'il faut cibler votre investissement va thibault je passionnant
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merci donc vu les chiffres qui sont eux qui sont
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passés de ce impressionnant qui parlent d'euxmêmes dans le monde technologie
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immense dans la vie en a partout dans tous les sens je vais essayer de vous donner un peu le
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unis dans un plan global de ce qui se passe donc la gestion des talents de votre point de vue
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en gros correspond un peu ce cercle vous allez
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effectuer différentes tâches plus ou moins critique pour business mais
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qui commence par identifier qui vous est identifié ce
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dont vous avez besoin trouver les écarts d'après eux soit
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acheter des talons soit ont emprunté soit
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construire et à améliorer les colons blancs interne
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donc les différentes tâches qui sont vraiment au niveau
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ayant fait l'aspect technologique pour entièrement le l'armée
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du cycle de vie des talents et vous êtes confronté à un
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a. a. d des éditeurs qui n'ont pas du tout la même stratégie
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vous allez trouver des éditeurs de niches qui sont spécialisés vraiment dans une brique
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fonctionnel technique ça peut être le lieu le meilleur outil
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pour ressources et des candidat spécialisé dans l'aéronautique par exemple
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ou alors d'une un éditeur qui va être
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spécialisée dans la dans la flexibilité la mobilité interne des talents avec ce
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que deux marquee player sans vie vous pouvez voir qui intéressait par quoi etc
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à l'inverse vous avez des éditeurs qui sont plus globaux
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et ton approche vraiment platform eux qui vous propose un service
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true standard moins personnalisé ou à vous avez
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besoin mais qui vont couvrir l'ensemble du juge
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périmètre et qui vont avoir la même la même expérience pour chaque tâche pour chaque processus etc
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donc en fonction de vos besoins ou ce que vous avez analysés précédemment et d'autres stratégies un
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peu de gestion des talents vous avez pour identifier ce que vous achetez un outil vraiment spécifique
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pour répondre à cette problématique ou estce que j'ai besoin d'une plateforme pour le vin
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et notre peut être une autre dimension se
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avec le côté de proximité l'éditeur vous avez
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énormément d'acteurs locaux spécialisés ou globaux et des éditeurs qui sont plus internationaux
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chacun avec leurs forces leurs faiblesses et le groupe de difficultés dans cette pléthore d'outils savait deux
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de bien qualifier vos besoins et de bien analysé
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l'éditeur qui va qui va répondre à vos besoins
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je passe rapidement pour le pour le temps si formellement le côté homme vous donner quelques exemples
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concrets le côté le parcours collaborateurs donc on est tous ont causé responsable où trouver la vie professionnelle
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et on a dans le cycle de vie on a plusieurs étapes on la voit attirer
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des candidats ont embauché formé les personnes être performant etc et dont le cycle de vie
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l'employé vous avoir des outils eux qui aujourd'hui qui sont très moderne et qui pourra
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un processus précis moins en moins eux sont à son
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entreprise l'entreprise un éditeur vous proposez une solution
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pour eux améliorer le réseautage interne et mieux partager l'
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information ça veut pas dire spam et les collaborateurs de
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cabinet de newsletter etc c'est vraiment avoir une formation personnalisée
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en fonction du rôle de la personne et des centres d'intérêt
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et on personnalise en information on arrive à créer un peu plus de liens surtout dans un peu plus hybride où les gens maintenant son
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à distance sur téléphone soit etc les outils sont adaptées
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aussi à ce mode de travail un peut être un autre exemple
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on va voir va avoir des outils par exemple en interne qui
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vont vous permettre d'identifier dans vos projets en cours vous
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vos chantiers de bâtiment ou autre quelles sont les trous qu'estce qui vous manque ponctuellement et quelques collaborateurs pourrait aider
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alors c'est pas son métier mais vous avez deux jours
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de trop pour ce projet va collaborateur à des compétences qui ressemble
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ce serait intéressant pour lui d'avoir un peu cette nouvelle expérience de participer à un projet un petit peu différent
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vous avez vraiment des dettes des outils spécifiques le c'est juste quelques exemples je voulais pas le monde éditeur
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je me permets juste intervenir voyant maligne qui barre noire qui précise en fait on tout
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çà çà s'inscrivant dans une approche de gestion des talents basée sur les compétences
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et on ait plu du tout sur les diplômes sur l'
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expérience oui en partie parce que l'expérience amène des compétences des packs
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et des compétences techniques et ce que je n'ai pas avant travaux mais aussi des compétences de savoir être qui sont fondamentales
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dans les métiers relationnel notamment mais pas que vers un agenda des salons un
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les compor des comportements attendus très fort surnommé anti vage et ses
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équipes et motiver les engagé faire prendre part à des décisions etc
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donc aujourd'hui les outils intéressants 0 un ariane un certains nombre sur le marché
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vous permet de d'essayer de comprendre quelles sont les compétences que vous était pas identifié
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chez certains de nos collaborateurs mais grâce à certains outils vous pourrez
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les identifier vous pourrez exploiter ses compétences la 8 recruter quelqu'un
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je vous montre très rapidement un quelques exemples
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par exemple ici c'est la formation continue et intégré dans la vie quotidienne d'employés
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aujourd'hui on est plus sur le plan de formation qui dure une semaine chaque année du lundi au vendredi
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les collaborateurs ont besoin d'avoir un accès a d formation peut être courte
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mais immédiatement et personnalisé donc les outils
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de manière générale les outils de formation annonce intègre
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dont les outils de quotidiens de travail des collaborateurs et
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ce qui permet de faire côté formation devint devient journalier
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et puis le standard et poor'làdessus ce qui importe aussi ce moment c'est donner pouvoir à l'employé
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et aux managers de choisir et d'orienter un peu d'
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informations qui vous intéresse alors oui les entreprises ont toujours des objectifs
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personnelle et de performance etc mais
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le pouvoir des dvd employés et des plus autonome
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c'est comme ça que le site devis qui devient un peu
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plus l déjà un peu plus engagée moteur donc dans l'union
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un autre exemple travail vie professionnelle
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on a des hommes et des outils aujourd'hui
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eux qui vont eux alors ne pas regarder les messages que vous envoyez quotidien mais plutôt la quantité
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le lac et moment vous communiquez avec combien de personnes qui
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etc et qui vont vous donner un résumé de votre activité professionnelle
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et d'avoir des informations vous permettre d'eux de mieux comprendre la manière dont vous travaillez
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au quotidien et donc vous pouvez améliorer vous même eux un petit peu votre vie pro
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eux ce que vous de ce que vous devez déconnecté parce que vous rendez compte contre les troupes soient
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acteurs avec eux c'est le fait des outils ces petits outils selon eux en plus qui vous permet de
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de vraiment d'améliorer l'expérience employé peut être mieux encore le sentiment d'appartenance j'
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en ai parlé un petit peu avant l'expérience personnalisé des informations donc maintenant le
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les plateformes les outils vous permettent non seulement de communiquer l'impôt sur le la vision la
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mission entreprises mais aussi sur le projet actuel qui se passe etc comme vous aurez sur linkedin
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photo aujourd'hui on assure sur eux sur le projet etc le partage en interne
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et les gens en peu facebook ou linkedin vont s'inscrivent
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dans son intérêt propre que l'information vraiment ils ont des deux mondes
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et peut être un dernier exemple par beaucoup de jazz et la
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faire serment que l'on a pour quelques venu ça peut se
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peut tout faire et à la fois ici un exemple peut être
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concret moi je travaille aussi dans une petite structure d'une centaine de personnes
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la première chose qu'on m'a donné quand con quand j'ai commencé c'est
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un accès un outil pour avoir accès vous connaît son entreprise commence le connecter donc le système
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quel processus pour eux demander des congés etc stop base
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de connaissances communes étaient maintenus manuellement partout aujourd'hui de des outils
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il ya pas mais qui vous prix marché travaillent eux qui vous basiquement ex
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post années le la structure de vos documents etc et qui vont vous générer
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d d des sources d'information qui pourront être mises à
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jour par les employés mais savezvous près marché le travail offert de synthèse
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eux qui m'organiser par thématique les connaissances en interne
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par processus r. h. finances interne vraiment opérationnelle
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sur lesquels vous pouvez en fait on va en quelques clics mettre
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à disposition des de tutoriel vous dites de base de connaissances le plus
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donc on est un peu de passer le temps des mais je dirais juste assez loin mon expérience qu'
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un choix une startup endettée que 15 personnes aussi là pour le premier outil qu'on a m'a donné cette notion
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en stock fallu pour notion mais c'est pour vous dire que on se dit
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tiens certains points émail et pas forcément besoin organisé on est sur le terrain à
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on est dédié à notre mission première question à développer un
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produit le vendre un service etc ou fabriquer un produit
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mais ces outils là en fait aujourd'hui sont
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tellement nécessaire pour maintenir nos compétences et connaissances pardon
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dans l'organisation la transférer et surtout régulièrement au pénal embaucherai également des stagiaires
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ou des personnes temporaire et en fait ces c. cette plateforme
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la accélère fortement la montée en compétence la montée en connaissances
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ce personnel acquis parfois temporaire ou d'accélérer alone boarding on dit souvent un
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sur les personnes qui n'a pas à bombarder une chaussure de partir sur les 12 prochains
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mois donc c'est important aussi de pouvoir donner les outils et accès à la connaissance
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à toute personne que vous embaucher pour renforcer la rétention de cette personne donc ne pas négliger
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les outils c'est sûr qu'aujourd'hui si compliqués et qui a un grand éventail de petits
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donc bah non et là pour vous conseiller aussi témoin cette fin les ainsi sont des outils
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tout dépend votre stratégie de votre problématique vous voulez de demain
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toujours en utilisant l'application pour répondre aux besoins et
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voilà ça ferait plus on se tient aux dispositions
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rita qui basée à lausanne et thibault et moimême sommes basée à genève
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ravie de pouvoir vous aider à sion aux problématiques de gestion des talents de rétention aussi bien sur la
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sphère plu compétences humaines que sur l'affaire technique et qui souvent sont interdits et les deux merci à vous
